Ensuite, il y a selon moi trois niveaux d’analyse :

-  les aspects qualitatifs que sont les critères qui permettront de définir le niveau de rémunération. Ils peuvent n’être que financier (par exemple le niveau des résultats atteints donc du dividende versé aux actionnaires ou l’EBITDA (marge financière) dégagé). Mais, et ce serait mieux, ils peuvent aussi être à caractère industriel ou commercial (par exemple le niveau de sûreté des moyens de production, ou le niveau de la production électrique, ou le niveau de fidélisation des clients) ou bien, et ce serait encore mieux, ils peuvent être à caractère social (par exemple la qualité de vie au travail, le climat social dans l’entreprise, la santé au travail);

-  le niveau de la rémunération du PDG que je regarde en rapport à ceux qui m’ont élu, les salariés, dont le salaire moyen annuel est d’environ 39 000 € et qui est à comparer à un peu plus de 1 M€ pour le PDG, ce qui rend donc ce dernier inacceptable, même si le salaire du PDG d’EDF reste dans le peloton de queue des patrons du CAC40, et qu'il doit rester dans cette partie-là;

-  le troisième point est celui de l’évolution de la rémunération. Si elle évolue plus vite que le salaire moyen des salariés, alors c’est encore plus inacceptable puisque cela creuse l’écart entre la plus haute rémunération de l’entreprise et la plus basse. Pour 2010, par exemple, la CFDT vient de signer un accord qui prévoit que la rémunération moyenne des salariés de la branche des IEG augmentera de 2,8%, dont 1,2% de manière généralisée. Si la rémunération du PDG d'un groupe comme EDF augmente d’un chiffre supérieur à 2,8% en 2010, on sera dans le cas d’une évolution inacceptable pour moi parce que creusant un écart qui est déjà trop grand, c'est ce que l'AFP a repris dans sa dépêche hier. Si d'aventure le salaire du nouveau PDG d'EDF était en 2010 le même que celui du PDG de Veolia en 2009, cela représenterait une augmentation alors supérieure à 40%, à comparer à la moyenne de 2,8% pour les salariés.